人的資本経営（人財戦略）

従業員は経営理念の実現に不可欠で大切な「人財」であり、価値創造の源泉となる「資本」であるとの認識のもと、「人財」 ソリューション収益力の強化へ積極的に投資し、その価値を持続的に高めていくことで、地域社会の持続的な発展とともに当社グループ自身の持続的な成長をめざしています。また、従業員は重要な「ステークホルダー」であり、経営理念では「従業員が誇りを持って働ける魅力ある会社であり続ける」ことを掲げています。
こうした考えのもと、長期的にめざす姿である「地域に根ざし、ともに歩む存在として選ばれるソリューション・カンパニー」の実現に向けて、人的資本の最大化に向けた基本方針である「グループ人財ポリシー」を制定するとともに、中長期的にめざす人財ポートフォリオの構築に向けて経営戦略と連動した「グループ人財戦略」を策定しています。

経営理念に基づいた当社グループの人財に関する基本方針として「グループ人財ポリシー」を制定しています。

〈基本的な考え方〉

〈求める人財〉

当社グループは、外部環境の変化に対応しつつ、長期的にめざす姿を実現するために、経営戦略と連動したグループ人財戦略を策定し、As is-To beギャップの解消に向けて、中長期的な視点で人財関連施策を実施しています。

（2025年統合報告書抜粋）

「グループ人財戦略」は2027年度までを計画期間とし、3つの基本テーマとして①『成長意欲・挑戦意欲を大切にする「人づくり」』、②『多様な人財がいきいきと活躍できる「組織づくり」』、③『個々のWell-beingを起点にした「環境づくり」』を掲げています。
3つの基本テーマのもとで、10の主要施策に取り組み、従業員エンゲージメント（会社の総合的魅力）を高めながら、Quantity（営業人員数）・Quality（1人あたりソリューション収益額）の面でめざす人財ポートフォリオを構築し、その結果として経営目標であるROE9%超の達成をめざしています。

グループ人財戦略に基づく施策の実施にあたっては、ソリューションビジネスを支える人財育成に重きを置いた「人づくり」を中心に、「組織づくり」、「環境づくり」を含め、人的資本投資を強化していきます。

当社グループでは人的資本への投資を通じて、営業人員数の増加（＝Quantity）とスキルレベル向 上による1人あたりソリューション収益額の増加（＝Quality）をはかり、収益の根幹をなすソリューション収益力の強化を実現します。研修の拡充や自己啓発支援の強化等により、営業店のスキルレベルを高めるとともに、高度なスキルを修得する越境学習等により本部直接営業人員を増強することで、高い業務遂行力と高度な知識を備えたソリューション営業力の高い人財を育成し、2027年度に1人あたりソリューション収益額153百万円の実現をめざします。

当社グループでは、従業員一人ひとりの働きがいやエンゲージメント向上に向けた経営諸施策の企画・立案に活かしていくことを 目的に、従業員一人ひとりの意識を定期的に確認し、組織の現状、強み・課題を的確に診断・把握するための従業員意識調査を無記 名で毎年実施しています。2024年度の従業員意識調査における会社の総合的魅力の指数（5段階評価）は、3.40（前年比＋0.03）^*です。人財戦略の3つの基本テーマに基づいた主要施策の実施により、特に課題と認識している項目の改善をはかることで、会社の総合的な魅力を高めていきます。

長期的にめざす姿であるソリューション・カンパニーを実現するには、ソリューション提供活動を担う担当者のスキルや専門性の向上が大切だと考えています。
こうした考えのもと、OJTとOff-JTが連動した人財育成を実践するとともに、行内公募、外部出向、自己啓発支援といった挑戦機会を拡大し、従業員一人ひとりの成長意欲に積極的に応えています。

当社グループでは、ソリューションビジネスの担い手の拡大と質の向上に向けて、スキルを可視化したうえで、OJTとOff-JTの連動に取り組み、従業員一人ひとりの着実なスキルの修得・定着を支援することで、成長が実感しやすい人財育成態勢を整えています。
「スキルの可視化」に向けては、ソリューション営業人員に求められるスキルを定義し、横浜銀行では、法人部門・個人部門別にスキル認定制度を導入し、東日本銀行では、法人部門において所定のチェック項目の判定により、スキルレベルを測定・評価する制度を導入しています。
「OJTとOff-JTの連動」に向けては、OJTでは、担当者が早期に経験を積み、研修での学びが発揮できるよう配属をおこない、Off-JTでは、金融ビジネススクールの講師陣による部門別・スキルレベル別の集合研修と研修実施後の継続的なフォローにより、「担い手の着実な育成」と、高度なスキルや知識、豊富な経験を有する「スキルレベル上級者への育成人数の増加」をはかっています。
また、横浜銀行では本部の営業専門部署であるアパートローンセンター、ビジネスソリューションセンターで経験を積む機会を設けています。ここでは、研修で学んだ内容を実践することで基礎スキルを定着させることを目的としており、基礎スキルの定着をスムーズにおこなうことで、若手従業員を含めたソリューション提供力の底上げをはかります。さらに、本部の審査部門である融資部でも、法人渉外・個人渉外の担当者を受け入れ、審査スキルを指導することで、ソリューションビジネスの担い手の質向上をはかっています。
OJT支援の取り組みとして、横浜銀行では営業店の若手育成を支援するためにベテラン従業員を「育成担当部長」として配置し、全地域地区をカバーする体制を整えています。育成担当部長は、営業店や若手担当者一人ひとりの置かれた状況に合わせ、お客さまへの同行訪問などの個別指導や臨店による勉強会の開催などの集団指導を通じて、営業店のOJTを支援する役割を担っています。中堅従業員に対しては直接営業部門であるソリューション営業部の営業店支援チームや案件創出チームによる案件相談や同行訪問を実施しています。また、東日本銀行では金融ビジネススクールの担当者の臨店による直接指導や営業部門と連携した同行訪問による実地研修を通じて営業店のOJTを支援しています。

当社グループでは、自己成長、本業または地域への貢献など、一定の要件に沿った社外兼業や副業を認める制度として、 「キャリア・イノベーション支援制度（兼業・副業）」を導入しており、制度導入以降、22名が利用しています。銀行業務以外の多様な経験等を社外で積む機会を拡充することにより、従業員の主体的なキャリア形成と、これまでのキャリアの延長線にはない成長を後押しするとともに、人財の多様性や専門性を高め、業務の生産性向上や風土改革につなげています。

当社グループでは、従業員の自律的なキャリア形成の促進・支援のため、従業員のキャリア開発やキャリアパスに関する相談などを受け付ける「キャリア相談窓口」を設置しています。

多様化・高度化する地域社会・お客さまのニーズに対して最適なソリューションを提供するためには、多様な人財が個々の能力を最大限発揮できる組織であることが重要です。これまで以上に採用活動を強化するほか、タレントマネジメントの高度化、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DEI）のさらなる推進、シニア人財の活躍推進に取り組み、多様な人財がいきいきと活躍できる組織づくりを進めています。

横浜銀行では採用市場における競争力向上に資する取り組みとして、「プロ人財制度」を導入し、競争力のある処遇を整備しています。
また、採用ルートの多様化に資する取り組みとして2023年2月にスタートした「アルムナイネットワーク」^*は、交流会の開催やステッカーの配付等により認知度や帰属意識の向上をはかり、ネットワークを通じたアルムナイの再雇用に結び付いています。その他、従業員からの紹介（リファラル）、エージェントからの紹介、ダイレクトスカウト活動についても取り組みを強化し、採用ルートの一層の多様化を進めています。

当社グループは、事業をおこなう国や地域との良好な関係を構築し、持続可能な発展に貢献するうえで、現地雇用や現地調達が重要な役割を果たすと考えています。海外拠点では、地域の習慣やニーズに精通する人財の現地採用を積極的におこなっており、2025年4月1日時点の現地採用の従業員数は54名です。現地採用の従業員に対して、労働時間や賃金等に関する労働基準やコンプライアンスなどの重要な事項については、英語や中国語といった海外拠点での使用言語に翻訳したうえで全従業員へ伝達し、理解の浸透をはかっています。なお、積極的に外国籍人財の管理役職者への登用を進めており、2025年4月1日時点の外国籍の管理役職者数は13名です。

当社グループでは、特例子会社「株式会社はまぎんビジネスチャレンジド」を中心に、障がい者の自立を支援し、共生社会の実現をめざしています。従業員への情宣ツール「はまチャレ広場」の発信や、人事部門や障がいのある部下を持つ管理者を対象に、外部講師を招いた勉強会の開催などをおこない、活躍支援に向けた職場環境の整備をおこなっています。なお、当社グループの2024年度末時点の障がい者雇用率は2.54％です。

従業員一人ひとりがその持てる能力を最大限発揮するには、活力ある組織風土であること、心身ともに健康かつ安心して働ける職場環境であることが前提になります。多様な価値観やライフスタイルを持った従業員一人ひとりのWell-beingを起点にした、組織風土の醸成や職場環境の整備を進めています。

横浜銀行ではキャリアオーナーシップに基づき、従業員一人ひとりが自律的にキャリアデザインを描くことができるよう、社内イントラに「キャリアデザインポータル」を開設し、キャリアデザインを描くうえで参考となる、諸施策や諸制度、キャリアパス事例などの情報を整備・集約しアクセシビリティの向上をはかっています。
なお、管理職層には、人的資本の価値向上の視点を持ち部下のキャリア実現を支援するスキルが求められるため、当社グループでは外部講師による研修や勉強会を通じて、マネジメント力の向上やコーチング力の向上に向けた支援を強化しています。

当社グループでは、従業員一人ひとりのモチベーション向上と組織の活性化をはかるとともに、キャリアビジョンの実現をバックアップし人財育成・能力開発をはかるための仕組みとして、パートタイマーを含むすべての従業員を対象に人財評価制度を導入しています。評価制度は、単年度のなかでは人財評価・賞与評価として、中長期的には異動・昇格・昇進として、その能力の発現に報いていくことにより実施・運用されています。2024年度人事制度改定時に、「公平公正な評価・処遇の実現」「被評価者の納得感向上」「メリハリある評価」を実現するため、評価制度も大幅に見直しをおこないました。制度改定後、全ライン役職者に対して評価者研修を実施するなど、新しい制度の浸透をはかっています。

当社グループでは、従前より、年次・性別などの属人的要素によらず、パートタイマーを含むすべての従業員に対し、職務の難易度や範囲、役割などに基づく職責の重さや業績貢献度に応じた公正・公平な処遇を徹底しています。2023年度から3期連続で、物価の上昇等も踏まえた給与改定（ベースアップ）をおこないました。また、賞与についても、パートタイマーを含む従業員が支給対象となっています。なお、すべての従業員の賃金について、最低賃金や同一労働同一賃金に関する法令を遵守しており、その方針について社内規程等に明記しています。横浜銀行では、2025年度からは、幹部従業員を対象に株式付与ESOP信託を活用した株式交付制度も導入しました。人的資本投資強化の一環として当社株式を交付し、対象従業員の中長期的な企業価値向上への貢献意識をより一層高めるとともに、従業員全体の成長・挑戦意欲を向上させることを目的に制度を導入しています。

当社グループでは、男性の育児休業、配偶者出産時の特別休暇、こどもの学校行事等の際に取得可能なワークライフバランス支援休暇といった各種休暇制度の整備、取得の推奨により、性別を問わない育児への参画を促しています。
特に、女性活躍推進の素地となる「男性の家事・育児参画」の啓発活動に力を入れており、2024年度の男性の育児休業取得率はグループ3行で104.5％です。
このほか介護離職の防止や不妊治療との両立支援に関しても、研修での周知や、ガイドブックの制定およびビデオコンテンツ導入といったツールの活用により理解を高め、従業員それぞれが置かれた状況に応じてワークライフバランスを実現できる態勢を整えています。
また、2024年11月にはグループ3行が連携し、オンライン形式で休日介護セミナーを開催するなど、グループ横断での取り組みも進めています。

当社グループでは、時間や場所に捉われず一人ひとりがメリハリのある働き方を実践することにより、柔軟で多様なワークスタイルを確立しWell-beingの向上につなげるため、テレワーク勤務制度の整備・ルールの明確化やサテライトオフィスの導入をおこなっているほか、「リフレッシュマンス」の実施（8、2月）などをおこなっています。さらに、総労働時間の見える化や勤務間インターバル制度の導入もおこない、より効率的な働き方の実現に向けた意識改革を進めています。

当社グループでは、従業員一人ひとりの多様な働き方をサポートするための各種福利厚生制度を整備しています。例えば、育児支援制度として、育児休業者向け復職支援プログラムの実施や、時短勤務制度、小学校就学時支援勤務制度、託児費用補助制度等があります。これらの制度の一部は、雇用形態に応じて利用対象が異なりますが、介護が必要な従業員を支援するための各種休暇休業制度、厚生施設の提供など、パートタイマーを含むすべての従業員が利用可能な制度もあります。これらの福利厚生制度を通じて、従業員が心身ともに健康で安心して働ける環境づくりを推進しています。

従業員一人ひとりがその持てる力を最大限発揮するためには、心理的安全性が高く健全な職場であることが求められます。当社グループでは1on1ミーティングを活用し、業務上の悩みからプライベートの相談まで上司と部下が気兼ねなく話し合う機会を設け、上司と部下の相互理解、信頼関係の構築を通じて心理的安全性の確保につなげています。加えて、横浜銀行ではマネジメント層を対象に、心理的安全性の重要性や実践的なコミュニケーションの在り方を学ぶため、外部講師を招聘した自己啓発の機会も提供しています。
また、当社グループでは、就業規則においてあらゆるハラスメントの禁止について明文化しているほか、全従業員を対象としたハラスメント防止研修や管理職を対象としたハラスメントの報告対応に関する研修の実施、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント、SOGI（ソジ）^*ハラスメント等に関する「ハラスメント相談窓口」の社内外への設置や、内部通報制度（ホットライン）の構築を通じて、ハラスメントの防止や適切な対応に取り組んでいます。
さらに、従業員が育児や介護と仕事の両立、自身や周囲におけるダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンに関する事項全般について相談可能な窓口も設置しており、心理的安全性を確保するための職場環境の整備も広く進めています。
なお、相談内容については守秘義務を担保し、相談者および関係者のプライバシーについても保護される体制を整えています。

当社グループは、人権を尊重する取り組みとして、人権方針に定める人権デュー・ディリジェンスを通じて、人権課題を特定し、各種相談窓口やアンケートの内容・結果等に基づき、従業員に関する人権への負の影響を及ぼす課題の評価を進めています。また、人権への負の影響を防止・軽減するため、人権に関する正しい知識と理解を深めるための啓発研修や勉強会を実施しているほか、人権啓発に関する標語を募集して優秀作品の表彰を実施するなど、従業員の人権尊重に対する意識向上に取り組んでいます。

当社グループでは、従業員が経済的に自立し安心して働くことができるよう、計画的な資産形成に資する制度として、「確定拠出年金（401k）」、「従業員財形貯蓄制度」、「従業員持株会制度」などを導入し、各種研修の実施や情報提供を通じて、従業員が資産形成に対して理解を深め、自律的な資産形成に取り組むことを支援しています。持株会制度については、2023年度に開始した特別奨励金の付与を2024年度も継続し、2025年3月時点の加入者はグループ全従業員の75.7％となっています。
これらファイナンシャル・ウェルネスの各取り組みには、お客さま、地域社会、そして株主・投資家といった他のステークホルダーと同じ目線に立ち、当社グループの持続的な成長を一緒にめざしてほしい、という経営から従業員に対する思いも込められています。